Ryan Toghill afirma que llevar a una de las mayores cadenas de supermercados del Reino Unido ante un tribunal laboral fue algo que casi dominó su vida.
«Durante dieciocho meses o más, solo podía pensar en eso», afirma.
El subgerente de la tienda Lidl, quien había informado a sus superiores que le habían diagnosticado Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH), fue citado a una reunión disciplinaria tras infringir las normas de la empresa al utilizar equipos para los que no había recibido capacitación. Tras dicha reunión, Ryan fue despedido por falta grave.
Recurrió con éxito la decisión y le ofrecieron un puesto con un salario inferior. Lo rechazó y llevó su caso ante un tribunal. Finalmente, se le concedió una indemnización de más de 45 000 libras esterlinas cuando el juez determinó que su antiguo empleador no había tenido plenamente en cuenta su diagnóstico de TDAH durante el proceso disciplinario.
La sentencia determinó que no se le habían ofrecido ajustes razonables durante el proceso, como por ejemplo, descansos adicionales.
Un gerente lo describió como alguien que mostraba «falta de remordimiento», algo que el tribunal determinó que estaba claramente relacionado con sus dificultades de comunicación asociadas al TDAH.
«No suelo mostrar muchas emociones», explica Ryan. «Puedo estar increíblemente feliz, enojado, molesto o arrepentido, y mis expresiones faciales y mi tono de voz se mantienen prácticamente iguales».
El tribunal estimó parcialmente sus demandas por despido improcedente, despido injustificado y falta de adaptaciones razonables. Lidl afirma estar «comprometida a garantizar que todos reciban las adaptaciones razonables, la comunicación clara y el apoyo necesarios para prosperar».
Activistas, abogados y equipos de recursos humanos afirman que casos como este ponen de manifiesto un cambio al que las empresas deberían prestar atención.
Miles de personas han sido diagnosticadas como neurodivergentes en los últimos años, un término general que abarca el autismo, el TDAH y otras afecciones como la dislexia y el síndrome de Tourette.
En particular, desde la pandemia, las tasas de diagnóstico de TDAH y autismo han ido en aumento, y estos trastornos aparecen con mayor frecuencia en los litigios ante los tribunales laborales.
Si bien muchas personas neurodivergentes no se consideran discapacitadas, la Ley de Igualdad de 2010 puede brindarles protección al reconocer su condición como una discapacidad, independientemente de si cuentan con un diagnóstico formal. Tienen derecho a ajustes razonables si pueden demostrar que su condición tiene un efecto adverso sustancial y a largo plazo en su capacidad para realizar las actividades cotidianas normales. Estos ajustes se definen de manera amplia y no se limitan a las tareas laborales.
Los casos que llegan a los tribunales pueden versar sobre la falta de adaptación por parte de los empleadores, pero también sobre cómo se trata a las personas en el trabajo.
Por ejemplo, un tribunal dictaminó en 2025 que un ingeniero de software con TDAH había sufrido discriminación porque un gerente suspiró y mostró otras señales de «frustración no verbal» hacia él.
«Lo que vemos en los tribunales rara vez es el resultado de una discriminación deliberada», afirma Lutfur Ali, asesor de diversidad e inclusión en el Chartered Institute of Personnel and Development, el organismo profesional de recursos humanos.
«Estos casos suelen deberse a que se pasan por alto ajustes razonables, a que los procesos de evaluación del desempeño nunca se diseñaron teniendo en cuenta diferentes estilos de pensamiento, y a que los directivos carecen de confianza porque no han recibido la formación ni el tiempo necesarios para mantener las conversaciones adecuadas.»
Si bien la concienciación sobre la neurodivergencia nunca ha sido mayor, ¿por qué cada vez más casos como este terminan en los tribunales? ¿Y acaso las empresas tienen dificultades para satisfacer las necesidades de su fuerza laboral?
¿Sobrediagnóstico o infradiagnóstico?
Irwin Mitchell es uno de los bufetes de abogados más grandes del Reino Unido, y sus abogados afirman que cada vez reciben más casos relacionados con quejas vinculadas a la neurodivergencia en el ámbito laboral.
Utilizando la base de datos de sentencias en línea del Ministerio de Justicia, la empresa identificó 517 casos de tribunales laborales que mencionaban trastornos neurodivergentes en 2025, frente a los 265 de 2020. Los trastornos más citados fueron el autismo y el TDAH.
La base de datos en tiempo real es limitada y solo ofrece una visión parcial. El Ministerio de Justicia afirma que las cifras no deben considerarse estadísticas oficiales.
Las tasas de diagnóstico de TDAH y autismo se han disparado, y las listas de espera para evaluaciones en el NHS de Inglaterra han alcanzado niveles récord, llegando incluso a cerrarse en algunas zonas debido a la enorme demanda. Irwin Mitchell afirma que estas largas esperas también tienen repercusiones en el ámbito laboral. «Según la información que hemos recibido, muchas personas amenazan con presentar demandas o las presentan sin tener un diagnóstico formal», comenta Jo Moseley, directora jurídica del bufete.
Una investigación del University College London sugiere que el número de adultos británicos diagnosticados con TDAH se multiplicó por casi 20 entre 2000 y 2018. Las tasas de diagnóstico de autismo fueron ocho veces superiores en 2018 que en 1998.
A pesar de este aumento en los diagnósticos y las derivaciones, algunos estudios sugieren que tanto el TDAH como el autismo están, en realidad, infradiagnosticados.
En junio, la revista Lancet Regional Health Europe publicó un estudio que sugería que, si bien alrededor del 1,2 % de los adultos en Inglaterra tenían un diagnóstico de TDAH, los datos de prevalencia internacional estiman que afecta al 3-5 % de la población. Los autores del estudio indicaron que esto sugiere que aún podría estar infradiagnosticado, especialmente en los grupos de mayor edad.
Del mismo modo, una investigación realizada el año pasado por el King’s College de Londres sugirió que alrededor del 90% de las personas autistas mayores de 40 años siguen sin ser diagnosticadas.
Más allá de los niveles de diagnóstico, ha aumentado considerablemente la concienciación sobre los retos a los que se enfrentan las personas neurodivergentes, ya sea en lo que respecta a sus preferencias comunicativas, su organización personal o sus necesidades sensoriales. En el ámbito laboral, muchos describen el «enmascaramiento», término que se refiere a intentar ocultar sus características para encajar, algo que puede afectar gravemente a su bienestar.
«La sociedad está intentando ponerse al día», afirma Ben Branson, un empresario que dirige la organización benéfica The Hidden 20%, la cual promueve una mejor comprensión de la neurodivergencia. Le diagnosticaron autismo en 2022.
«El reconocimiento de la neurodivergencia en adultos ha crecido exponencialmente», afirma. «Pero siempre hemos estado aquí, solo que ya no nos escondemos, y millones de personas finalmente comprenden por qué cambiaban constantemente de trabajo, por qué no encajaban, por qué se agotaban y se sentían tan exhaustas, y ya no están dispuestas a sufrir en silencio».
El Índice de Neurodiversidad de la Fundación City and Guilds de este año reveló que, si bien los empleadores creen que están «mejorando» en lo que respecta a la inclusión, los empleados neurodivergentes afirman que solo observan pequeñas mejoras.
El estudio reveló que el nivel de confianza de los empleadores en su propia «preparación para la neurodivergencia» se situaba, en promedio, entre el 70 % y el 75 %. Sin embargo, la proporción de empleados que afirmaron sentirse psicológicamente seguros al comunicar su diagnóstico a su empleador y que creían que su organización comprendía el impacto de su condición, se situaba entre el 32 % y el 38 %.
Discapacidades invisibles
Esta desconexión entre gerentes y empleados es algo que la abogada laboralista Jodie Hill conoce bien. Su firma, Thrive Law, se especializa en el bienestar laboral y trabaja tanto con empleados como con empresas. La fundó en 2018 tras recibir su propio diagnóstico de TDAH a los 35 años.
«En los últimos tres meses, he visto más consultas que nunca antes», afirma.
¿Qué prácticas están llevando a que se emprendan acciones legales en su contra? Hill señala que un caso frecuente es que los jefes soliciten pruebas de un diagnóstico formal, cuando este no es el requisito legal. Otro problema puede ser que un empleador intente despedir a alguien por su bajo rendimiento sin considerar una posible discapacidad. Ambas situaciones podrían exponerlos a demandas por discriminación.
En las sesiones de formación que imparte para empresas, comenta que, desde la perspectiva del empleador, percibe que «en casi todas las conversaciones se habla de personas que buscan apoyo».
El temor a los costos y la preocupación de que hacer algo por un empleado implique tener que hacerlo por todos pueden generar lo que Hill describe como una «rechazo inicial» por parte de algunos empleadores. Sin embargo, según ella, esto se debe a la falta de comprensión de lo que puede ser una lucha «interna e invisible».
«Existe la mentalidad, por parte de los empleadores, de que es algo muy lineal… y que todos los síntomas son los mismos todos los días», afirma.
Otro desafío puede ser determinar qué constituye un «ajuste razonable», un punto conflictivo que puede ser lo que finalmente se decida en un tribunal.
Hill afirma que algunos empleadores «no saben por dónde empezar» y asumen erróneamente que hacer ajustes razonables significa hacer todo lo que el empleado pida.
Algunos tribunales han puesto de manifiesto los límites de lo que se considera «razonable». En un caso, un demandante con autismo solicitó modificaciones sustanciales en el proceso de selección de la Comisión de Nombramientos Judiciales (JAC), incluyendo preguntas simplificadas y acceso anticipado a las preguntas de la prueba. La JAC ya le había ofrecido tiempo adicional y la ayuda de un amigo, pero denegó las solicitudes adicionales. Al llegar el caso al tribunal, el juez dictaminó que los ajustes solicitados por la persona «excedían claramente lo necesario o razonable».
Imágenes de GettyAunque no existe una lista de verificación para los empleadores, los abogados enfatizan que deben poder justificar por qué dicen que no a algo y demostrar que han considerado opciones alternativas.
Jo Moseley, del bufete de abogados Irwin Mitchell, explica que a la hora de determinar qué es «razonable», un tribunal tendría en cuenta factores como el cargo de la persona y el tamaño de la empresa.
«Sin duda, se espera que las grandes empresas hagan más que las pequeñas», afirma, haciendo hincapié en que muchos ajustes pueden no costar nada o muy poco, como por ejemplo, revisar la estructura de las reuniones, ofrecer descansos regulares o un lugar tranquilo para trabajar.
En un juicio celebrado el año pasado, se determinó que la cadena de pubs Greene King no había realizado los ajustes razonables necesarios para un chef disléxico que tenía dificultades para leer los pedidos.
Había solicitado unos auriculares Bluetooth. El tribunal dictaminó que la negativa de la empresa a proporcionarle este ajuste provocó la rescisión de su contrato laboral. Se le concedió una indemnización de 24.000 libras esterlinas. Un portavoz de Greene King declaró que la empresa respetaba la decisión del tribunal y que estaba comprometida con el cumplimiento de los más altos estándares de bienestar para sus empleados.
«En definitiva, el objetivo de un ajuste es facilitar un buen desempeño, no rebajar el nivel de desempeño», afirma la profesora Nancy Doyle, psicóloga laboral.
«Los empleadores temen los desafíos, temen decir o hacer algo incorrecto», añade.
Explica que no se espera que los empleadores mantengan a alguien en un puesto de trabajo donde pone en riesgo su seguridad o rinde menos que sus compañeros, pero que en algunos lugares de trabajo, los gerentes terminan «cubriendo a empleados neurodivergentes», dejándolos en una situación en la que «dependen de la amabilidad, que puede disminuir con el tiempo».
Daniel Rickman, propietario de la empresa de cristalería Structura, decidió no esperar a que los empleados solicitaran ajustes, sino ofrecerlos a todo el personal.
La empresa introdujo horarios de trabajo flexibles, juguetes antiestrés en las salas de reuniones y luces rojas o verdes que indican si el personal está ocupado o no.
Afirma que esto significa que la empresa está «sacando el máximo provecho de todos» y que está reteniendo a personal cualificado. Sin embargo, evidenciando la polarización en torno al tema, comenta que también ha sido criticado por ser «consciente» de ciertas tendencias.
A medida que ha aumentado la concienciación sobre la neurodiversidad, algunas empresas como Microsoft y BAE Systems han creado programas de contratación específicos para atraer a candidatos neurodivergentes, conscientes de las habilidades que pueden aportar a sus organizaciones.
«Nadie encaja en moldes preestablecidos»
La profesora Amanda Kirby considera necesario integrar la neurodiversidad en el diseño de los lugares de trabajo.
Ella preside el panel de expertos del gobierno, creado para analizar cómo mejorar las oportunidades laborales de las personas neurodivergentes, y afirma que un modelo «médico» para proporcionar adaptaciones es inadecuado.
«Nadie encaja en categorías bien definidas», afirma, y añade que la formación centrada en hacer x para la dislexia o y para el TDAH «nunca va a funcionar».
«Aquí no se trata de neurodiversidad, aquí de salud mental, allá del desempleo», dice, señalando que quienes no trabajan, no estudian ni reciben formación, y quienes están en contacto con el sistema judicial tienen menos probabilidades de recibir un diagnóstico y más probabilidades de ser neurodivergentes.
El informe de Kirby aún no se ha publicado, pero forma parte de los planes más amplios del gobierno para abordar los persistentes niveles de inactividad económica, que siguen siendo superiores a los de antes de la pandemia.
Un informe gubernamental de 2024 reveló que los graduados con autismo tienen el doble de probabilidades de estar desempleados después de 15 meses que los graduados sin discapacidad, y el año pasado, el Grupo de Trabajo sobre TDAH del gobierno estimó que el TDAH «sin apoyo» le estaba costando a la economía 17 mil millones de libras esterlinas al año.
Las últimas cifras oficiales muestran que el número de personas que reciben la Prestación por Discapacidad Personal supera los 4 millones, y que en abril había alrededor de 100.000 personas con TDAH como afección principal, 30.000 más que en los dos años anteriores. Poco más de la mitad de estas personas tenían entre 16 y 24 años.
El gobierno está invirtiendo 3.500 millones de libras esterlinas en apoyo personalizado al empleo para personas con discapacidad y personas con problemas de salud, con el fin de abordar los problemas relacionados con los niveles de empleo.
Un portavoz del Departamento de Trabajo y Pensiones declaró a la BBC: «Durante demasiado tiempo, las personas con discapacidad y aquellas con trastornos del neurodesarrollo han sido olvidadas, ignoradas y no han recibido el apoyo que necesitan para acceder al mundo laboral».
Además de costosas, estas demandas ante los tribunales se están prolongando cada vez más a medida que el sistema judicial del Reino Unido empieza a mostrar signos de desgaste.
Según cifras del Ministerio de Justicia, el número de reclamaciones abiertas asciende a la cifra récord de 531.000.
Jenna Ide, socia y especialista en derecho laboral de Thomas Mansfield Solicitors, afirma que la acumulación de casos ejerce una presión adicional sobre los empleadores.
«Un caso puede tardar varios años en llegar a la audiencia final», afirma. «Mientras tanto, los empleadores a menudo se ven obligados a tomar decisiones difíciles sin saber dónde trazará la línea el tribunal en última instancia», añade.
Los bufetes de abogados afirman que algunos tribunales ya están programados para 2030 y se prevé que la acumulación de casos aumente con la entrada en vigor de la Ley de Derechos Laborales. A partir de enero de 2027, esta ley brindará a los trabajadores protección contra el despido improcedente después de seis meses, en lugar de solo después de dos años.
«La mayoría de la gente, incluso los más conservadores, piensan que va a haber una explosión enorme de demandas por despido improcedente», afirma Jo Moseley, de Irwin Mitchell.
Imágenes de GettyEste retraso no solo podría generar problemas en cuanto al acceso a la justicia, sino que, según Kirby, el creciente número de tribunales podría tener otro efecto preocupante.
«Algunos empleadores pensarán: ‘Estas personas podrían causarnos muchos problemas'», afirma, y añade que esto podría generar un «sesgo oculto» en la contratación, donde los empleadores consideran demasiado arriesgado contratar a alguien que creen que es neurodivergente y, por lo tanto, buscan una razón para darle el trabajo a otra persona.
Ryan Toghill, quien afirma no haber trabajado desde que dejó Lidl debido a problemas de salud, dice que su experiencia le ha generado dudas sobre si debería informar a un posible empleador sobre su diagnóstico.
Pero a pesar de los desafíos, su esperanza es que los cambios en el lugar de trabajo se vayan extendiendo gradualmente a las empresas con el tiempo.
«Hay que tratar a las personas neurodivergentes de forma diferente», afirma. «Se puede sacar lo mejor de ellas si uno se adapta un poco».